상사가 뭘 잘하냐고 묻는다면?
#미국vs한국 회사의 창, 그리고 회사의 역할에 대하여
상사가 당신에게 무엇을 잘할 수 있고 어떤 일을 시키면 좋겠는지 묻는다면 당신의 답은 어떠한가. 소위 직장 생활 좀 할 줄 아는 직장인이라면, '어떠한 일이든 저에겐 소중한 경험과 기회이니 회사가 필요한 역할은 비록 제가 초보일지라도 배워서 해낼 테니 시켜만 주십시오'와 비슷한 답변들을 할 것 같다.
내가 한국 회사에 재직 중일 때 나는 정말 슈퍼맨이 되고자 했고, 또 그렇게 일을 해왔다. 간략히 내가 무엇을 했는지 살펴보자.
관리자 (점포, 인사, 손익, 재고, 수리, B2B포함 고객)
사내강사 (가맹점주 교육, 점장&부점장 교육, 회의)
법률 관련 (법원 출석, 법률 확인, 자문업체 컨택)
점포 간 물품 이동지원
커리어페어 및 면접관 업무
벤더 서치 및 가격 네고, 스케쥴링
통역 업무
타 부서 관련 업무 등
많다 많아. 그러나 누군가에겐 적을 수 있다.
1. 시켜주시면 무엇이든 하겠습니다?
내가 여러 미국 회사에 면접을 보면서 무엇을 했는지 설명했을 때 다들 깜짝 놀랐다. 그 정도면 비즈니스 오너나 마찬가지라며 왜 그렇게 많은 일을 수행했냐고 하였다.
돌이켜보면 나는 거절하는 법도 몰랐고 오직 그 회사 안에서 빠르게 성장하여 자리를 잡고 살아남는 것만 머릿속에 가득했다. 무엇이든 나는 빨리 배우거나 경험을 얻기 위해 몸부림쳤다.
상사들이 무엇을 하고 싶은지, 어느 지역으로 가고 싶은지 묻노라면 나는 늘 '회사가 시키면' 혹은 '회사가 원한다면' 어디든 무엇이든 하겠다고 답변을 했다. 그랬기 때문에 승진도 빨랐고, 정말 일해보고 싶던 타임스퀘어 지점과 나중에는 가장 바쁜 맨해튼 & 브루클린의 사무 지역들을 맡기도 했다.
파리바게뜨 뉴욕 타임스퀘어 지점그렇게 했던 것들에 대한 후회는 전혀 없다. 정말 많은 것을 배울 수 있었고, 경험하고 시도해볼 수 있었다. 그리고 그랬기 때문에 지금의 내가 있다는 것은 자명한 사실이다.
반대로 미국 회사라면 어떨까? 일단 비즈니스의 리스크를 피하기 위해서라도 한 사람에게 그렇게 여러 분야에 걸친 일을 잘 주지 않는다. 특히나 이직이나 갑작스러운 퇴사가 자연스러운 (물론 우리 회사 임원진들은 20 ~ 30년을 일해온 사람이 많다) 문화이기 때문에, 한 인원이 많은 것을 맡게 되는 것을 꺼려한다. 갑작스러운 부재 시의 리스크를 최소화하기 위함이다.
그러한 문화를 바탕으로 무엇이든 잘하겠다는 사람보다는 구체적인 분야에 어떤 역량이 있고 회사의 성장에 기여할 수 있는 부분을 명확히 해주는 사람을 더욱 선호한다.
그래서 지금의 회사에서도 Hospitality에 특화된 사람이라고 스스로 어필하고 성장하려 노력 중이다.
2. 전문성에 대하여
나는 늘 어떠한 일을 하든 프로페셔널 하고자 노력했다. 비록 내 전공 분야가 아니더라도 주어진 미션을 수행하고자 필요 이상의 시간과 노력을 할애했다.
지금의 회사에서는 어떨까?
내 전공과 연관된 경험과 경력을 쌓게 해주고 내 향후 커리어에 대해서도 2주에 한 번 직속 상사와 1:1 면담을 하며 진행상황을 확인받는다. 전문성 향상을 위해서 회사 자체의 수천 개의 온라인 교육 프로그램 중 직급별 필수 이수 과목 등을 포함한 체계적 교육 시스템 또한 갖춰져 있어 향후 내가 성장하고 싶은 분야에 대한 전문성을 충분히 기를 수 있다.
상사와 1:1 면담이라고 해서 딱딱하고 어려운 분위기가 절대 아니다.시스템이 잘 갖추어진 미국 회사는 앞서 말한 부재시를 대비한 적절한 업무 배분과 부서별 업무 분장뿐 아니라, 구성원의 장기 성장과 인더스트리 발전을 위해 교육 및 코칭에 많은 힘을 쏟는다. 특히나 커뮤니케이션 채널의 발전으로 더욱더 직원들의 고충과 진로에 대해서 앞다투어 좋은 프로그램을 개발하고 실제 적용하기 위한 노력이 다양하다.
트럼프 정부 들어서 미국의 실업률은 지속적으로 낮게 유지되고 있으며, 각 기업의 고용 또한 활발히 이루어지고 있다. 인재를 뽑기만 하는 것이 아니라 양성하고 지켜내는 것 또한 향후 미국 기업들의 생존을 좌우하는 중요 요소로 인식되고 있어서 이러한 발전과 노력은 더욱 지속될 것이다. 이를 통한 전문 인재 양성은 더욱 가속화 될 것이다.
교육과 개발에 대한 한국 회사의 발전 또한 눈부시다. 현재의 취업을 위한 과도 경쟁 및 오버 스펙 경향은 인구 절벽과 동반된 인구 감소로 인하여 줄어들 것으로 예상된다. 이와 더불어 잘 짜여진 체계적인 교육과 입사 시스템 또한 발전될 것이다.
다만, 가장 큰 문제는 기업의 조직 문화이다.
우리는 아직도 무수히 많은 기업 오너 및 직장 내 갑질의 뉴스를 접하고 있다. 2019년인데도 말이다. 일본 문화와 군대 문화의 잔재라고 하기에는 이미 많은 시간이 흘렀고, 개선의 중요성은 인식하고 있으나 실제적으로 반영을 하고 고치기에는 아직 넘어야 할 산들이 많다. 아직도 개인의 전문성과 역량을 강조하기에는 억압되고 겸손해야만 하는 조직문화가 팽배해 있다는 것이다. 대기업에서도 개인 역량 강화를 위한 프로그램이 있다고 하더라도 그저 허울과 본보기의 역할로만 존재하는 경우도 많다.
이러한 환경 속에서 한국 회사들 또한 장기적 관점으로 인재를 바라보고 가꾸고 키워내야 한다. 또한 철저한 오너 중심 경영에서 전문 경영인을 통한 갑질을 없애고, 경영 자율성을 보장해야 한다. 또한, 조직 문화 개선 및 기여도에 따른 경영인 평가를 통해 기업을 문화적으로 성숙시켜야 한다. 물론 그 전문 경영인 또한 갑질 마인드나 권력에 취해있어선 안된다.
이러한 과정과 변화를 거쳐 조직문화의 성숙도가 향상된다면 직원들은 무엇을 잘할 수 있냐는 상사의 질문에 맹목적인 '시켜만 주시면 다 잘하겠습니다' 보다 전문분야에 대한 구체적이고 체계적인 답변을 하고 향후 커리어에 대한 로드맵 또한 그려지게 될 것이다.
입사 후 수료하거나 진행 중인 과목들의 아주 일부이다. 배울 것이 참 많다.3. HR (Human Resource), 인사부서의 역할
Human Resource 즉, 인적자원.
직장인들은 개개인이 얼마나 무한한 잠재 역량이 있고 좋은 인재인지를 스스로 깨닫고 자신감을 가져야 한다. 흔히 말하는 명문대를 나오고 엘리트 코스를 밟은 사람들이어야만 '인재'가 아니다. 출발선과 자라온 환경이 다를 뿐 우리는 모두 같은 인적자원이다.
다양하고 진귀한 보석들도 원석 상태라면 그저 하나의 돌덩어리에 불과하지만 연마와 세공을 통해서 '보석'이라는 가치를 지닌 진귀한 존재로 거듭나듯 우리도 연마와 세공이 필요한 것이다. 보석을 제련하고 세공하는 기술자는 우리가 몸담고 있는, 혹은 경영하고 있는 회사가 되어야 한다.
그런 회사가 되는 기초는 강력하고 독립적인 인사부서이다. 미국은 보통 HR 부서의 역할은 매우 독립적이고 독자적 역할 수행이 많다. 심지어는 HR로 접수된 사안에 대해서는 아무리 상사여도 직접 개입하거나 지시를 할 수 없기도 하다.
HR의 역할은 구성원 개인의 발전에 밀접하게 연관되어 있다.
